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Quizás una de las mejores propuestas profesionales modernas que tiene particular aplicabilidad y efectividad en el campo organizacional es el coaching sistémico. Este enfoque ha logrado desarrollar e integrar un constructo teórico y metodológico tan consistente y meticuloso, que se ha convertido en una opción atractiva para solventar los problemas que surgen en las empresas, relacionadas con su propia operativa y con la influencia del entorno en donde se desenvuelven.
Pero ¿Qué hace tan especial al coaching sistémico y tan asertivo para este ámbito de trabajo? Hay que empezar por decir que el hecho de que la organización sea un sistema y se entienda de tal manera, es el primer acierto de esta especialidad. El coaching sistémico se encarga de estudiar y analizar los sistemas, entender la interrelación de sus miembros y ciertos patrones que permiten comprender el comportamiento del sistema como un todo y también en la disgregación de sus partes.
El #coaching #sistémico reconoce la importancia de la #asociatividad, es decir, de las relaciones que surgen al interior de las compañías; relaciones entre empleados, directivos, y de estos con agentes externos como proveedores, clientes, competidores, etc.
Por otro lado, este modelo concibe que dentro de las organizaciones los individuos de acuerdo a su rol tienen derechos y deberes; bajo esta premisa contempla que cualquier transgresión de estos derechos y deberes causa conflictos, crisis, limitantes y ciertas disfuncionalidades que afectan el desempeño de los integrantes, la productividad, los indicadores de gestión y el logro de los propósitos, metas y objetivos de la empresa; por eso la observancia de derechos y deberes es epicentro del diagnóstico que hace el coaching sistémico para poder formular planes de acción y soluciones.
Ahora bien, el coaching sistémico se apoya en un principio que es vital para poder hacer inferencias y formular propuestas eficaces: el equilibrio. Este equilibrio se refiere a mantener una especie de armonía entre lo que cada individuo en la organización da y lo que espera recibir. Por ejemplo, un empleado espera que se le remunere justamente, que se le respete, se le reconozca cuando se destaqué en su trabajo, y él por su parte realiza un trabajo de calidad y oportuno de acuerdo a lo que implica el diseño de su cargo y el manual de funciones, pero dando un valor agregado.
Se supone que esa dinámica del dar y recibir deberían ser un efecto natural que se da por sentado dadas las condiciones del contrato de trabajo suscrito entre trabajador y patrono; sin embargo, la experiencia y la realidad cotidiana evidencian que hay inconformismos de parte de la fuerza laboral con respecto a los directivos y viceversa, que las expectativas de los dueños de las firmas no siempre se cumplen, que la presión de las metas y la sobrecarga de trabajo afectan la percepción de los empleados con respecto a sus líderes y las directrices corporativas. En resumen, los intereses de los miembros de la organización y de la compañía suelen chocar constantemente. El coaching sistémico entiende esta conducta y se encarga de la búsqueda del equilibrio de intereses, de tal forma que permita a las empresas alcanzar sus propósitos y a la par tener un talento humano satisfecho y con un nivel de bienestar considerable.
Otro aspecto importante del credo del coaching sistémico y de la elaboración de sus diagnósticos y propuestas está vinculado con ciertas condiciones o principios cuya observancia se debe garantizar para lograr el éxito organizacional; el primero de ellos está directamente asociado con el respeto de los niveles jerárquicos; es decir, existen unos roles, unos directivos, unas líneas de autoridad y mando y unos compromisos y responsabilidades que surgen de esos niveles.
El segundo factor o principio tiene que ver con el hecho de que existe una cultura del reconocimiento al interior de las empresas que debe promoverse y preservarse para que los miembros de la empresa sientan que son tenidos en cuenta, escuchados, valorados y respetados de acuerdo a esa cultura, entendiendo que el ser humano opera con base en la motivación constante.
Otro aspecto importante es la #aceptación , entendida como un nivel de #tolerancia a través del cual cada persona acepta que tiene un rol, unas funciones, unas obligaciones que debe cumplir, una #autoridad y un #liderazgo sobre sí, una dinámica corporativa dentro de la cual debe desenvolverse, unos recursos específicos y unas herramientas tecnológicas que le son suministradas para que haga uso de ellos de acuerdo a unos protocolos, y que debe desempeñarse de acuerdo a unas normas, políticas y procedimientos.
En términos generales, la riqueza del coaching sistémico se encuentra particularmente en el reflexionar sobre una complejidad que subyace de la estructura organizacional y su desempeño, de la relación de sus integrantes y la influencia del entorno. Cada vez el concepto e intervención del coaching sistémico adquiere cada vez mas fuerza no solo dentro del mundo organizacional, sino dentro de todas aquellas comunidades de personas que representan en sí un sistema, que dada la visión de este modelo pueden valerse de este para estudiar sus problemáticas y establecer planes de respuesta a esas problemáticas.
Juan Manuel Baquero Bonilla
Administrador de Empresas, Especialista en Cooperación Internacional para el Desarrollo – Magister en Sistemas de Gestión
Coach profesional, personal y de vida Experto en Herramientas Potencializadoras del coach de Human Ecology / Miembro Platinum Coach Global Coaching Federation
Actualmente en formación MANAGEMENT COACHING es una certificación internacional de coaching de Human Ecology que recoge el coaching sistémico, coaching organizacional y coaching ejecutivo para potencializar a las organizaciones de manera extraordinaria